Projektihallinnan kansainvälinen PMAF Foundation- sertifikaatti

Huomasin Turun AMKn Messi- palvelusta ilmoituksen mahdollisuudesta suorittaa projektihallinnan kansainvälinen PMAF Foundation- sertifikaatti. Selvittelin sertifikaatista hieman lisätietoja, sillä halusin tietää sertifikaatin sisällöstä enemmän ennen ilmoittautumista kokeeseen. Kyseessä on kansainvälisesti arvostettu sertifikaatti, joka osoittaa taitoja projektihallinnasta. ”Sertifioituja projektiammattilaisia on Suomessa jo yli 4 000 ja maailmanlaajuisesti lähes 300 000.” Sertifikaatti on kansainvälinen, ja kehitetty nyt myös vastaamaan hyvin opiskelijoiden tarpeisiin tasolla D.

Päätin ilmoittautua kokeeseen ja ottaa haasteen vastaan. Pientä apua olen saanut BisnesAkatemiassa toimimisesta, mutta halusin valmistautua kokeeseen hyvin, ja luin erilaista kirjallisuutta projektihallintaan liittyen tukemaan opintojani. Lisää sertifikaatista voi lukea esimerkiksi Projektiyhdistys ry:n sivuilta.

Mikä on kanban?

Kirja: Kanban Roadmap – How To Get Started In 5 Steps
Kirjailija: Chris Hefley
Kirjapisteet:

Kanban on projektityökalu. Kanbanin tarkoitus on tuoda rakenne projektiisi, helpottaa ja nopeuttaa työtehtäviesi valmistumista.

Tiimityöstä voimaa – Karl-Magnus Spiik

Tiimityöstä voimaa – Karl Magnus Spiik

Spiikin kirjoittama kirja Tiimityöstä voimaa kertoo tiimityöstä ja sen tärkeydestä. Ensimmäinen luku on johdanto, joka pohjustaa kirjaa. Toisessa luvussa käydään läpi erilaisia tiimejä ja miten pienikin muutos tiimien toiminnassa voi parantaa esimerkiksi yrityksen tulosta.

Kolmannessa luvussa käydään läpi mikä on tiimi. Tässä luvussa henkilökohtaisesti minuun kolahti kuva, joka ei varsinaisesti ollut minkään tutkimuksen tulos ”koska sellaisen tekeminen ja oikean vastauksen saaminen on lähes mahdotonta tiimien erilaisuuksien takia.” Mutta kuva havainnollistaa sen, että tiimin koko vaikuttaa myös tiimin todelliseen toimivuuteen. Jos tiimi on liian suuri, ei kaikki pysty kertomaan todellisia ajatuksiaan kuin ehkä vieruskavereilleen. Jos tiimi on pienempi, tässä kuvassa ihanne luku on 4, jopa 90% ajatuksista kerrotaan muille tiimiläisille.

Kolmannessa luvussa myös käydään läpi tiimin tehtäviä ja vastuualueita. Tässä oli erittäin hyvä tiimin tehtävien ja vastuualueiden määrittelymalli. Tätä mallia voisin käyttää itse apuna esimerkiksi Salo Gaming Expoon liittyvissä tapahtumissa.

Neljäs luku kertoo siitä, että miten tiimitoimintaa voisi lisätä. Esimerkiksi laajentaa vastuualueita, antamalla vapauksia ja järkevien sekä mielekkäiden työkokonaisuuksien laatimisella kehitetään tiimitoimintaa. Tärkeä muistutus luvussa on myös se, että ”hyvin suunniteltu työ on puoliksi tehty”, joka tarkoittaa sitä, että kun tiimi on sopinut tehtävät esimerkiksi edellä mainitulla määrittelymallilla ja kaikki tietävät mitä tulee tehdä, ei synny sekasortoa, joka tietenkin pienentää tiimin tehokkuutta.

Viides luku pohtii, että miksi tarvitsemme tiimityöskentelyä. Tästä luvusta itse en oikein saanut mitään irti.

Kuudes luku kertoo siitä, että asiakas on työnantaja.

Seitsemäs luku kertoo Tiimistä ja me hengestä. Luvun alussa on hyvä esimerkki, miten me henki on tärkeä asia tiimissä. Erilaisuuksien hyväksyminen sekä oman sosiaalisen vastuun hyväksyminen ovat tärkeitä tukipilareita tiimin me hengen luontiin. Luvussa kerrotaan myös miten hankalaa tiimin jäsentä voisi lähestyä. Spiik oli luonut portaikon, jossa kerrotaan erilaisia tapoja miten hankalaa tiimin jäsentä voisi lähestyä. Toivon, etten joudu hyödyntämään tätä portaikkoa koskaan, koska onhan ikävä asia, jos tiimissä on hankala tapaus. Mutta portaikko on tällaisessa tapauksessa hyödyllinen.

Luvussa kahdeksan käsitellään asiaa ”minä tiimin jäsenenä”. Luvussa selvitetään esimerkiksi miten auttaminen, negatiiviuus tai positiivisuus vaikuttaa tiimiin, ja käsitellään paljon esimerkkejä millaisia erilaisia tiiminjäseniä on, sekä sitä, millainen on hyvä tiimin jäsen. Luvussa on hauska pieni testi, millainen työntekijä sinä itse olet. Itse olen suurimmaksi osaksi arvostelija.

Yhdeksäs luku käsittelee aihetta ”johtaminen tiimiorganisaatiossa.” Luvussa käydään läpi, että millainen on hyvä tiimi johtaminen. Minusta itsestäni hyvä johtaminen on melkein aina esimerkillistä, etkä käskemistä. Uutena asiana tuli myös ns. Näkymätön johtaminen.

Kymmenes luku kertoo vielä tiimipalavereista.

Arvon Porukka

Etiikka ja työyhteisö
Jaakko Heinimäki
2018 Helsingin Seudun Kauppakamari
Sielä missä on ihmisiä, on arvoja. Ne ohjaavat toimintaa ja ovat jokaiselle yksilöllisiä. Eroavaisuuksia on aina. Harvemmin löytää jonkun, ketä on täysin sinun kanssa samaa mieltä. Arvojen yhdistäminen työelämään on välttämätöntä. Ne vastaavat tärkeään kysymykseen miksi. Miksi tehdä juuri tätä työtä. Miksi minun työni on merkittävää.
Yrityksen sisällä on usein valmiiksi kaavailtuja arvoja, jotka ohjaavat koko organisaation toimintaa. Ulkoisesti määrättyjen arvojen sisäistäminen omaan toimintaan on usein mahdotonta, jos ne ovat täysin ristiriidassa keskenään. Täten uusia työntekijöitä rekrytoidessa on huomioitava hakijan kyvykkyyden lisäksi myös tämän arvomaailma. Ehdokas, kenen taidot ovat tähtitieteellistä luokkaa ei välttämättä ole yhtä hyvä valinta, kuin B-luokan ehdokas, kenen arvomaailma kohtaa yrityksen kanssa paremmin.
Luonnollisesti työyhteisö tulee luomaan oman arvomaailman itsenäisesti. Ei riitä, että organisaation johto on ladellut muutaman lauseen toimintasuunnitelmaan. Yksilön toimintaa ei ohjaa se, että yritys toimii eettisesti ja kunnioittavasti. Yhteisön on mietittävä, miten pystyy toteuttamaan tämän konkreettisesti eli miten toteuttaa eettisen ja kunnioittavan toiminnan. Tämä tapahtuu hiljaisesti koko toiminnan aikana ja muokkaantuu ajan mukana.
Kun arvomaailmat ovat synkronoituneet keskenään työntekijän ja yrityksen välillä, tulokset ovat kauniita. Mielen ergonomia on kohdillaan työntekijän kokiessaan työnsä merkitykselliseksi. Työ ei ole enää pelkästään rahan vaan merkitysen lähde. Ajan kuluessa olisi yrityksen hyvä muistuttaa alaisiaan siitä, mitä ja miksi tehdään. Näin alkuinnostuksesta ansaittu motivaatio sekä sitoutuneisuus on helpompi säilyttää.
Mielenkiintoista on myös nähdä, miten kansainvälistyminen tulee muokkaamaan tulevaisuuden työpaikkojen arvomaailmoja. On selvää, että samalla alustalla kasvaneet jakavat enemmän yhteisiä arvoja keskenään. Kun pakkaa sekoitetaan erilaisella – mutta ei suinkaan väärällä – tavalla ajatella lopputuloksena voi syntyä jotain maagista.

The 7 Habits of Highly Effective People

1990- luvulla Dr. Stephen R. Covey oli 25:en vaikutusvaltaisimman amerikkalaisen joukossa TIME lehden mukaan. Hänen persoonallisuutensa takia hän pystyi vakuuttamaan ihmisiä vaivattomasti. Ihmiset siihen aikaan ihmettelivät, miten hän pystyi pitämään moisen ylellisyyden yllä hänen persoonallisuudellaan. Ja kun hänen kyseinen kirjansa julkaistiin vuonna 1990, ihmiset olivat siitä kiinnostuneita ympäri maailmaa saadakseen tietää salaisuudet hänen menestykseensä. Pian 10 miljoonaa kopiota kirjasta oli myyty. Kirjasta tuli ennätysmäinen bestseller kirja, jota luetaan edelleen.

7 Tapaa (The 7 habits)

  1. Ole Ennakoiva
  2. Aloita lopetus mielessäsi
  3. Priorisoi asioita
  4. Ajattele Win-Win lopputuloksia
  5. Yritä ensin itse ymmärtää, ja vasta sitten yritä tulla ymmärretyksi
  6. Ole Synerginen
  7. Terävöitä sahaa (sharpen the saw)

Ensimmäiset kolme tapaa puhuu itsensä kehittämisestä ja kuinka pitää hyvän itsekontrollin.

Seuraavat kolme tapaa (4,5,6) käsittelevät yleisön voittamista puolellesi. Nämä puhuvat tiimityöstä, kommunikaatiosta ja sen tärkeydestä ja yhteistyöstä.

Seitsemäs tapa yhdistää kaiken yhteen. Se käsittelee sitä, kuinka yksilö voi ja kuinka tämän pitäisi koko ajan pyrkiä kasvamaan ja kehittymään.

Kirja on hyvää luettavaa johtaja-asemassa oleville ja siihen pyrkiville. Kirjan teksti on välillä monimutkaisen oloista ja vaikeaa luettavaa, se kuitenkin auttoi muistamaan asiat paremmin, kun joutui itse pohtimaan. Kirja auttaa etenkin henkilöitä jotka haluavat kehittyä työssään.

Christopher Lewis

2 pistettä.

Paranoidi optimisti – Näin johdin Nokiaa murroksessa

Kirjoittaja: Catherine Fredman, Risto Siilasmaa
Kustantaja: Tammi
Kirjapisteet:

Yrittäjämäinen johtajuus, paranoidi optimistisuus ja skenaarioajattelu. Tulen keskittymään tässä blogikirjoituksessa näihin kolmeen edellämainittuun asiakokonaisuuteen hyödyntäen kirjaa: Paranoidi optimisti – Näin johdin Nokiaa murroksessa.

Alkuun on hyvä selventää kirjan otsikon merkitys. Siilasmaa kuvaa paranoidia optimismia seuraavalla tavalla: ”Paranoidi optimismi tarkoittaa sitä, että kaiken pelon ja hämmennyksen keskellä voi olla optimisti, koska on vakuuttunut siitä, että käsillä oleviin ongelmiin on olemassa ratkaisu. Samalla on oltava paranoidi sen suhteen, mikä voi mennä vikaan, näin on varauduttu ongelmiin myös silloin kun muut väittävät, ettei niitä ole.”